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Erstaunlich viele Mitarbeiter glauben, dass sie dann, wenn ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, „automatisch“ einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Manche glauben gar, nach einer Eigenkündigung in den Genuss zu kommen.
Diese Wunschvorstellung ist arbeitsrechtlich grundsätzlich nicht vorgesehen. Das deutsche Arbeitsrecht ist kein Abfindungsrecht. Der gekündigte Arbeitnehmer hat gesetzlich nur ausnahmsweise einen Rechtsanspruch auf eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

So bestimmt § 1a Abs. 1 KSchG Folgendes: Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse (…) und erhebt der Arbeitnehmer (…) keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Gemäß § 1a Abs. 2 KschG beträgt die Abfindungshöhe 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Der zweite gesetzlich geregelte Fall einer Abfindung des Arbeitnehmers findet sich in § 9 KSchG (vgl. zur Höhe der Abfindung § 10 KSchG). § 9 Abs. 1 KSchG bestimmt, dass das Gericht nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis gleichwohl aufzulösen hat, wenn dessen Fortsetzung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist (Satz 1) oder eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht zu erwarten ist (Satz 2). Der erste Fall setzt einen Antrag des Arbeitnehmers beim Gericht voraus, der zweite Fall hingegen einen Antrag des Arbeitgebers. In beiden genannten Fällen wird das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Nach einer außerordentlichen Kündigung kann der Auflösungsantrag nur vom Arbeitnehmer gestellt werden, § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG.

Das Gesetz geht außerdem in seinen §§ 112, 113 BetrVG davon aus, dass Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes im Sozialplan und beim Nachteilsausgleich vereinbart bzw. vom Arbeitnehmer eingefordert werden können.

Soviel zu den gesetzlich vorgesehenen Fällen. Der arbeitsrechtliche Alltag ist jedoch vor allem durch gerichtliche Abfindungsvergleiche – zumeist im Kündigungsschutzprozess – und Aufhebungsverträge, mit welchen die Parteien das Arbeitsverhältnis gegen eine Entschädigung beenden, gekennzeichnet. Das wirkt zunächst deshalb systemwidrig, weil sich der entlassene Arbeitnehmer (beim Aufhebungsvertrag eventuell der Arbeitnehmer, der zu entlassen werden droht) gegen die Kündigung verteidigt – und verteidigen muss. Nach ausgesprochener Arbeitgeberkündigung zwingen die §§ 4, 7 KSchG den Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben; andernfalls wird gesetzlich fingiert, dass die Kündigung von Anfang an rechtswirksam ist. Der Kündigungsschutzantrag ist gesetzlich zwingend auf die Feststellung zu richten, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, § 4 Satz 1 KSchG. Der Arbeitnehmer muss demnach – formal- und materiellrechtlich – das Ziel verfolgen, sein Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten; eine Beendigung gegen Geld ist der Kündigungsschutzklage als rechtliches Ziel fremd. Ergo: Wer notgedrungen Kündigungsschutzklage erhebt, kann im Rechtssinn nicht mit einer Abfindung rechnen. Dass nun die ganz überwiegende Anzahl von Kündigungsrechtsstreitigkeiten mit einem Abfindungsvergleich endet, ist jedoch dem „Umdenken“ des Arbeitnehmers – und auch des Arbeitgebers – im laufenden Prozess geschuldet. Zumeist nehmen gekündigte Mitarbeiter mit der Zeit davon Abstand, auf ihren Arbeitsplatz zu beharren.  Einen großen Teil seiner Zeit an einem Ort zu verbringen, an dem man nicht mehr erwünscht ist, liefert das eine Argument; ein womöglich neues Jobangebot das Zweite. Den beklagten Arbeitgeber, der im Kündigungsschutzprozess überwiegend beweisbelastet ist (jedenfalls im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast), trifft das Risiko dem obsiegenden Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn leisten zu müssen, vgl. § 615 Satz 1 BGB. Dies kann – womöglich nach einem Unterliegen in der Rechtsmittelinstanz – durchaus teuer werden. Deswegen entwickeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig ein gemeinsames Interesse: Eine rasche Trennung gegen Geld. Dass die Höhe der Abfindung die Parteien wiederum streiten lässt, versteht sich grundsätzlich von selbst.

Wo es keine Abfindung als gesetzliche Rechtsfolge gibt, können auch keine Argumente pro und contra daraufhin gewechselt werden. Die Diskussion um die Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist also pseudorational. (Klassisch ist etwa in Abfindungsverhandlungen der Verweis des Arbeitnehmers auf eine überdurchschnittliche Arbeitsleistung, seine Treue zum Arbeitgeber u. ä.; der Arbeitgeber bemüht sich regelmäßig um gegenteilige Positionen, etwa die Nichtakzeptanz des Mitarbeiters bei Kunden oder Kollegen.)

Gleichwohl lohnt es sich, sich an diesen Verhandlungen zu beteiligen. „Abgekauft“ werden immerhin Prozessrisiken.
Was nun die Höhe der Abfindung betrifft, existiert die viel zitierte Richtschnur der Arbeitsgerichte. Diese schlagen den Parteien häufig vor, das Arbeitsverhältnis gegen eine Entschädigung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit aufzulösen. Dass Prozessrisiken einzelfallbezogen, wirtschaftliche Interessen unterschiedlich und starre Regelungen nicht passend sind, liegt auf der Hand. Ein Vergleich ist ein Vertrag, der zwischen den Beteiligten – nahezu frei – verhandelbar ist. Hier gilt es also, sich bei der pseudorationalen Argumentation gut zu positionieren. Dass die Gerichte häufig eine Einhalbregelung (hier gibt es Ausnahmen, z. B. in Nürnberg, wo es für den Arbeitgeber „günstiger“ ist oder in manchen Großstädten bei manchen Richtern, wo es für den Arbeitgeber tendenziell teurer als ein halb werden kann) vorschlagen, eröffnet aber einen ersten Einstieg in Verhandlungen und besitzt daher eine Daseinsberechtigung.
In Abfindungsvergleichen werden i. d. R. weitere Regelungen getroffen. So können Urlaubsabgeltungsansprüche oder der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers tituliert werden. Ein wichtiger Bestandteil arbeitsgerichtlicher Vergleiche (aber auch von Aufhebungsverträgen) sind Abgeltungsklauseln. Ihr Charme besteht darin, das Rechtsverhältnis abschließend zu regeln; sie sind allerdings hochgefährlich, wenn eine Seite ihre noch bestehenden Ansprüche übersieht. Wer sich also auf eine Abfindung und Abgeltungsklausel festlegt, sollte gut überlegt haben, ob er sich mit „dieser Abfindung abfinden“ kann.

Zu der praktisch wichtigen Frage, wann Aufhebungsverträge eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich ziehen, werden wir gesondert Stellung nehmen.

Zu allen Fragen zu gerichtlichen Vergleichen und Aufhebungsverträgen, die eine Abfindung zum Gegenstand haben, beraten wir Sie selbstverständlich gerne.

Es ist immer wieder erstaunlich, wie viel Raum Fragen rund um das Arbeitszeugnis einnehmen. Zumeist ist das Arbeitszeugnis zunächst außergerichtlicher Schauplatz für Befindlichkeiten; wenn die Parteien auf diesem Weg keine Lösung finden, wird geklagt. Außerdem werden im arbeitsgerichtlichen Prozess (v. a. im Kündigungsrechtsstreit) häufig Vergleiche geschlossen, in denen der – ohnehin bestehende – Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers näher geregelt und vor allem tituliert wird. Der Anspruch kann dann (notfalls) vollstreckt werden.

Wegen der – auch vom Arbeitgeber – häufig gestellten Fragen zu der verklausulierten Zeugnissprache und zur Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Bewertung im Zeugnis werden wir einen eigenen Beitrag veröffentlichen.
An dieser Stelle geht es darum, „wie der Arbeitgeber das Zeugnis seines Arbeitnehmers zu unterschreiben hat“.

Gemäß § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO können Arbeitnehmer ein schriftliches Zeugnis beanspruchen, wenn ihr Arbeitsverhältnis endet. (Auch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses existieren u. U. Zeugnisansprüche, beispielsweise auf ein Zwischenzeugnis – dazu wann anders) § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO legt fest, dass der Arbeitnehmer mindestens ein sog. einfaches Zeugnis beanspruchen kann, welches Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer verlangen, dass sich die Angaben des Arbeitgebers auf seine Arbeitsleistung sowie auf sein Verhalten erstrecken, § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO (qualifiziertes Arbeitszeugnis).

„Schriftlich“ ist das Arbeitszeugnis, wenn es vom Aussteller eigenhändig unterschrieben ist, § 126 Abs. 1 BGB.

Letzteres klingt einfach. Gleichwohl haben die Arbeitsgerichte immer wieder zu klären, wann eine „Unterschrift“ i. S. d. § 109 Abs. 1 GewO i. V. m. § 126 Abs. 1 BGB vorliegt und wann nicht.

Vor etwa zwei Monaten entschied das LAG Hamm (Beschluss vom 27.07.2016 – 4 Ta 118/16) zu dem Themenkomplex in einem „bunten“ Fall:
Eine Mitarbeiterin verständigte sich mit ihrem (sodann ehemaligen) Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz vergleichsweise darauf, dass sie ein wohlwollend qualifiziertes Arbeitszeugnis erhält. Ein solches wurde der Arbeitnehmerin auch übersandt. Über den Inhalt dieses Zeugnisses haben die Arbeitsvertragsparteien zu keinem Zeitpunkt gestritten                     – jedoch darüber, dass das Arbeitszeugnis nicht vom Geschäftsführer – also Arbeitgeber –, sondern von einem Personalreferenten unterschrieben worden war. Nachdem die Mitarbeiterin dagegen protestierte, unterschrieb der Geschäftsführer das Zeugnis. Die Arbeitnehmerin war allerdings – negativ – überrascht, dass ihr Vorgesetzter nicht in der Form, die er ansonsten im Geschäftsverkehr pflegt, unterzeichnete, sondern in einer „Kinderschrift“. Auf die erneute Kritik der Mitarbeiterin hin hieß es, der Geschäftsführer habe einen Schlüsselbeinbruch erlitten und deswegen sei keine „übliche“ Unterschrift möglich. Nachdem die Arbeitnehmerin – trotz inhaltlicher Konvergenz – noch immer nicht in den Genuss ihres Zeugnisses gekommen war, setzte sie wieder – die prozessualen Umstände seien hier vernachlässigt – beim Arbeitsgeber nach. Dieser zeigte erneut „Phantasie“ und unterschrieb zwar mit dem Duktus eines Erwachsenen – er schrieb allerdings nicht parallel zum maschinenschriftlichen Zeugnistext, sondern „diagonal abfallend“ von links oben nach rechts unten. Im Tatbestand des Beschlusses des LAG heißt es, dass der Geschäftsführer seinen Namen in einem Winkel von etwa 30 Grad unter den Zeugnistext gesetzt hat. Auch hiergegen wehrte sich die Arbeitnehmerin und bekam Recht: Ihre Argumentation, die diagonal abfallende Unterschrift bringe eine erhebliche Distanzierung zum Zeugnistext und damit zugleich eine Entwertung des selben mit sich, wurde erhört. Im dritten Leitsatz seines Beschlusses führt das LAG aus: „Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit und verstößt damit gegen § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Zwecksetzung des Unterzeichnenden an.“

Gemäß § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO darf das Arbeitszeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
§ 109 Abs. 2 Satz 2 GewO wird sinnentsprechend zusammengefasst, dass ein Arbeitszeugnis kein sog. unzulässiges (negatives) Geheimzeichen enthalten darf. Eben ein solches hat das LAG Hamm hier aber erblickt.

Auch das vorangegangene Vorgehen des Arbeitgebers, und zwar mit einer Kinderschrift/Erstklässlerschrift zu unterzeichnen, konnte vor dem Arbeitsgericht nicht bestehen: Das LAG Hamm (a. a. O.) bemerkte, dass die Unterschrift eines Arbeitszeugnisses so zu erfolgen hat, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterschreibt. Zudem ist ein für die Identität des Unterzeichnenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug erforderlich. Nur individuelle Merkmale könne eine Nachahmung erschweren (vgl. BAG, Urteil vom 06.09.2012 – 2 AZR 585/11). Das LAG sah das Vorgehen des Arbeitgebers auch nicht mit dem Schlüsselbeinbruch des Geschäftsführers entschuldigt.

Wir beraten Sie gerne zu allen Fragen rund um ein Arbeitszeugnis.

§ 309 BGB ist eine Norm aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). In ihrer Ziff. 13 ist bislang festgelegt, dass eine Bestimmung in AGB, die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Schriftform bindet, unwirksam ist. So ist es nach dem bisherigen § 309 Nr. 13 BGB unzulässig, notarielle Form vorzuschreiben. Ab dem 01.10.2016 gilt ein neu gefasster § 309 Nr. 13 BGB. Nach diesem ist „eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden

a) an eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist oder

b) an eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstaben a genannten Verträgen oder

c) an besondere Zugangserfordernisse“  unwirksam.
Warum ist dies ein Novum für arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln?
Seit dem Jahr 2003 unterfallen Arbeitsverträge grundsätzlich dem AGB-Recht. Das ist praktisch virulent, weil Arbeitsverträge zumeist „vorformuliert“ i. S. d. AGB-Rechts sind.
In Arbeitsverträgen sind häufig Ausschlussklauseln enthalten. Sie bezwecken Rechtssicherheit zu schaffen, indem arbeitsvertragliche Ansprüche (besser: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis) innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Somit kann es zum Anspruchsverfall kommen, obwohl die – ansonsten greifende – Verjährungsfrist  des § 195 BGB noch nicht abgelaufen ist.

Es kursieren sowohl einstufige als auch – soweit ersichtlich häufiger – zweistufige Ausschlussklauseln. Einstufige Ausschlussfristen verlangen, dass ein Vertragsteil seine Ansprüche bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nach Fälligkeit gegenüber der anderen Seite geltend gemacht hat. Zumeist ist hierfür Schriftform vorgesehen. In der Regel genügt die außergerichtliche Geltendmachung; eine Klage ist dafür meistens nicht erforderlich. Ist eine zweistufige Ausschlussfrist vorgesehen, muss die anspruchsstellende Partei nach der – ergebnislosen – Geltendmachung ihrer Forderung innerhalb einer weiteren Frist beim Arbeitsgericht Klage erheben.

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung (vgl. etwa BAG, Urteil vom 28.09.2005 – 5 AZR 52/05) müssen arbeitsvertragliche (!) Ausschlussfristen auf jeder Stufe jeweils mindestens drei Monate betragen. Enthält der Arbeitsvertrag eine kürze Ausschlussfrist, so ist diese rechtsunwirksam. Die Rechtsfolge lautet, dass überhaupt keine Ausschlussfrist greift, sondern die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB läuft.

Indem § 309 Nr. 13 BGB n. F. nun ab dem 01.10.2016 vorgibt, dass in AGB keine strengere Form als die Textform aufgegeben werden darf, können eben ab Oktober 2016 keine Klauseln mehr verwendet werden, nach denen für die Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb einer Ausschlussfrist Schriftform vorgesehen ist. Der Grund lautet, dass Schriftform strenger ist als Textform (Textform beinhaltet auch eine Geltendmachung von Ansprüchen als Email oder Fax). Alle vor dem 01.10.2016 abgeschlossenen Arbeitsverträge sind zunächst einmal von der Gesetzesänderung nicht betroffen, vgl. Art. 229 § 37 EGBGB. Diese Rechtslage ist aber deshalb mit Vorsicht zu genießen, weil Vertragsänderungen regelmäßig dazu führen, dass rechtlich von einem „Neuvertrag“ auszugehen ist. So hat da BAG im Jahr 2009 (Urteil vom 18.11.2009 – 4 AZR 514/08) darauf aufmerksam gemacht, dass bei einer Vertragsänderung geprüft werden muss,  ob die geänderte Klausel „zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist“. Ist dies der Fall, wird der Vertrag als sog. Neuvertrag behandelt. Gelangt man zu diesem Ergebnis, sind ab sofort Ausschlussklauseln, die Schriftform verlangen, rechtsunwirksam.
Wir empfehlen Arbeitgebern, die vorformulierte Arbeitsverträge und darin enthaltene Ausschlussklauseln verwenden, diese Ausschlussklauseln neu zu formulieren. Die notwendige „Schriftform“ sollte durch „Textform“ ersetzt werden.

Wir beraten Sie gerne.