Ist der Junior zwingend jung?

Die Beklagte des Entscheidungsfalls (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19.11.2015 – 6 Sa 68/14) hatte in der NJW 2013 Stellen für Volljuristen inseriert und u. a. einen „Junior Consultant/Jurist“ gesucht. Der Kläger, der sich beworben hatte und nicht zum Zug kam, forderte Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung.

Das LAG Baden-Württemberg wies die Berufung des Klägers zurück. Der Begriff „Junior Consultant“ bezeichne eine Hierarchieebene im Unternehmen, ohne sich auf das Alter eines Mitarbeiters zu beziehen. Im Englischen bedeute „Junior“ zwar auch „jung“. Wenn das Wort „Junior“ aber im Zusammenhang mit einer betrieblichen Stellung verwendet werden würde, sei es im Hinblick auf die berufliche Erfahrung zu verstehen und lasse u. a. auf eine geringere Entscheidungskompetenz schließen.

Das LAG wertete ferner den Begriff „Berufseinsteiger“ als altersneutral. Dieses Kriterium erfülle auch derjenige, der ungewöhnlich lange studiert habe.
Ob nicht auch heute noch ein „Junior“ im Betrieb tendenziell jünger, ein „Senior“ tendenziell älter ist, bedürfte einer empirischen Untersuchung. Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg und die weitere Rechtsprechung zu der Thematik tragen aber sicherlich dem Umstand Rechnung, dass es zunehmend Ausnahmen gibt und einem Arbeitgeber insofern nicht ohne Weiteres unterstellt werden kann, mit der Bezeichnung „Junior Consultant“ ältere Bewerber ausschließen zu wollen. Nach der Beweislastregel des § 22 AGG müssen die vorgetragenen Tatsachen aber mit überwiegender Wahrscheinlichkeit den Schluss tragen, dass die Benachteiligung wegen des Merkmals „Alter“ erfolgt ist.