Wenn der Arbeitgeber zum BEM einlädt…

ist der erste Schritt getan, um ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Dieses Verfahren bezweckt eine krankheitsbedingte Kündigung bei Langzeitkranken zu verhindern.

Allerdings ist der Arbeitnehmer – in der sozialrechtlichen Terminologie: der Beschäftigte – nicht verpflichtet, am BEM teilzunehmen. Es kann sein, dass er „absagt“, gar nicht reagiert oder zunächst zusagt, aber dann später das Gespräch abbricht.
Obgleich das BEM seit dem Jahr 2004 gesetzlich geregelt ist, sind viele Arbeitgeber immer noch verunsichert, ob bzw. wie sie sich richtig verhalten. Vergegenwärtigt man sich, wie wenig das Gesetz in § 84 Abs. 2 SGB IX an Vorgaben für die Durchführung des BEM liefert, ist das kein Wunder.

Empfehlenswert ist zunächst, dass der Arbeitgeber die AU-Fälle im Unternehmen, die länger als sechs Wochen dauern, rechtzeitig herausfiltert, um das BEM baldmöglichst durchführen zu können. Mit dem folgenden Einladungsschreiben an den Beschäftigten sollte der Arbeitgeber zugleich eine schriftliche Datenschutzerklärung nach § 4a BDSG einholen. Die Einwilligung muss sich auf die Erhebung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten beziehen. Das ist deshalb wichtig, weil die fehlende datenschutzrechtliche Erklärung  nicht „geheilt“ werden kann, indem das BEM im Übrigen korrekt durchgeführt wird. Der übrige Mindestinhalt des Einladungsschreiben ergibt sich aus § 84 Abs. 2 SGB IX.

Sodann findet – bei Zustimmung des Beschäftigten -  ein erstes Gespräch statt, in dem thematisiert werden soll, ob bzw. welche betrieblichen Ursachen für die langen AU-Zeiten bestehen und ob bzw. wie diesen abgeholfen werden kann. Im anschließenden sogenannten Eingliederungsgespräch werden die Instrumente zur Überwindung der langen Krankheitszeit festgelegt, z. B. die Beschaffung technischer Hilfsmittel oder die Versetzung innerhalb des Unternehmens. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang aber nicht verpflichtet, einem anderen Arbeitnehmer zu kündigen. In einem späteren Gespräch bietet es sich an zu klären, ob die ergriffenen Maßnahmen erfolgreich waren oder nicht.

Das BEM ist nicht nur beendet, wenn der Beschäftigte das Gespräch verweigert oder abbricht, sondern auch, wenn sich herausstellt, dass es keine – betrieblich praktikablen – Möglichkeiten gibt, der AU abzuhelfen.

Wenn das BEM nicht oder fehlerhaft durchgeführt wird, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtsunwirksam. Der Arbeitgeber verschlechtert aber seine Darlegungs- und Beweissituation im Kündigungsschutzprozess hinsichtlich der Frage, ob ein anderer leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist. Ein entsprechender pauschaler Vortrag des Arbeitsgebers ist dann unsubstantiiert.  

Wegen der Einzelheiten bei der Durchführung eines BEM beraten wir Sie gerne.