Betriebsverfassungsrecht: Wieviel darf oder muss die Einigungsstelle regeln?

Der Unternehmer hat den Betriebsrat unter den in § 111 Betriebsverfassungsgesetz (im Folgenden: BetrVG) genannten Voraussetzungen über Betriebsänderungen zu unterrichten und diese mit ihm zu beraten. Eine Betriebsänderung besteht u. a. darin, dass der ganze Betrieb oder wesentliche Betriebsteile eingeschränkt oder stillgelegt (§ 111 Nr. 1 BetrVG) oder verlegt werden (§ 111 Nr. 2 BetrVG). Der Gesetzeswortlaut macht dabei schon deutlich, dass der Betriebsrat in einem Zeitpunkt einzubeziehen ist, in dem er eine Arbeitgeberentscheidung noch beeinflussen kann.

Arbeitgeber und Betriebsrat können sodann einen Interessenausgleich vereinbaren. Dessen Inhalt kann darin bestehen, schon das „Ob“ der Betriebsänderung oder deren Umfang („Wieviel“) oder den Zeitraum, in dem „der Betrieb geändert“ werden soll („Wann“;“Wie lange“) festzulegen. In einem Interessenausgleich kann z. B. geregelt werden, dass der Arbeitgeber in einem bestimmten Zeitraum keine betriebsbedingten Kündigungen ausspricht. Ein Interessenausgleich kann rechtlich nicht erzwungen werden.

Anders beim Sozialplan: Ein Sozialplan ist die schriftliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat darüber, die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern aus der geplanten Betriebsänderung erwachsen, auszugleichen oder zu mildern, § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Sozialplan einigen, so können beide – jeweils – die Bundesagentur für Arbeit ersuchen, um zu vermitteln, § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. In der Praxis wird allerdings meistens die sog. Einigungsstelle angerufen. Generell ist nach § 76 Abs. 1 BetrVG bei Bedarf eine Einigungsstelle einzurichten, um Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat beizulegen. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.

Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Sozialplan machen, § 112 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans, § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Dieser Spruch der Einigungsstelle ersetzt nach § 112 Abs. 4 Satz 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Wenn sich die Einigungsstelle mit einem Sozialplan befasst, muss sie sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer als auch die wirtschaftlichen Folgen ihrer Entscheidung für das Unternehmen beachten, vgl. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Nach § 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG hat sich die Einigungsstelle im Rahmen billigen Ermessens von den  dort genannten Grundsätzen leiten zu lassen.

Ein aktueller Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 01.03.2016 – 9 TaBV 1519/15 – Pressemitteilung Nr. 11/16) zeigt an einem illustren Fall, was die Einigungsstelle beschließen darf bzw. beschließen muss. Der zu Grunde liegende Sachverhalt ist Folgender: Der Arbeitgeber fertigte auf dem Flughafen Berlin-Tegel Passagiere ab. Die entsprechenden Aufträge erhielt er von einem Konzernunternehmen. Nachdem das Konzernunternehmen diese Aufträge gekündigt hatte, entließ der Arbeitgeber sämtliche Mitarbeiter und verhandelte mit dem Betriebsrat in der betrieblichen Einigungsstelle über einen Sozialplan. Dieser sieht bzw. sah die Bildung einer sog. Transfergesellschaft zur Fort- und Weiterbildung der Arbeitnehmer vor; dafür war ein bestimmtes Budget vorgesehen.

Der Betriebsrat focht den Sozialplan u. a. mit der Begründung an, der Arbeitgeber wäre darin zu zu geringen finanziellen Leistungen verpflichtet. Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin darin, dass der Spruch der Einigungsstelle über den Sozialplan zur Betriebsstilllegung unwirksam ist. Das LAG begründete seine Entscheidung damit, die Einigungsstelle habe die Verteilung der finanziellen Mittel zur Qualifizierung der Mitarbeiter nicht selbst geregelt, sondern dies der Transfergesellschaft überlassen. Dabei spielte auch eine Rolle, dass die „nicht verbrauchten Beträge“ an den Arbeitgeber zurückfließen sollten. Daneben kritisierte das LAG, dass die Einigungsstelle den Arbeitnehmern eine Aufhebungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber vorschreibe, um in die Transfergesellschaft wechseln zu können, in der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen werden. Dies sei rechtsunwirksam.  

Fazit: Die Einigungsstelle hätte solche Aufhebungsverträge nicht vorschreiben dürfen. Umgekehrt wäre sie verpflichtet gewesen, die Verteilung der finanziellen Mittel zur Fort- bzw. Weiterbildung der Arbeitnehmer selbst zu regeln.

Das LAG hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.